Pouvoir de direction vs pouvoir disciplinaire

En principe, en droit du travail, l’employeur qui veut engager des poursuites disciplinaires à l’encontre d’un salarié dispose d’un délai de 2 mois pour le faire. Mais attention ! ce délai ne court pas à compter du jour où les faits ont été commis, mais à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (Art L.1332-4 C.trav.), à moins que les faits aient donné lieu à des poursuites pénales. Passé ce délai de deux mois, les faits litigieux sont prescrits. C’est pourquoi l’exercice de ce droit est strictement encadré par la loi et les tribunaux.

Outre son pouvoir de direction, le pouvoir disciplinaire constitue une prérogative importante de l’employeur. Mais pour appliquer cette règle, encore faut-il savoir de quel employeur on parle… Faute d’être défini dans le Code du travail, c’est la Cour de cassation qui répond à cette question (Cass.soc.23.06.21, n°20-13762, voicice qu’en dit la Cour: « Selon l’article L.1332- 4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour oùl’employeur en a eu connaissance. L’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de cepouvoir. ») De la même manière, si vous remontez une information majeure via un mail ou même via votre CRA, la responsabilité de l’employeur est engagée. Si vous remontez des faits de harcèlement, de mal-être au travail, de discrimination…. C’est bien la date de réception du mail ou la validation de ce CRA par Inetum qui fait foi, quel que soit l’approbateur du CRA