==> Question 1 – Est-ce que mon employeur peut me reprocher des faits connus de lui 6 mois plus tard ? Quelle est la règle de droit ?

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Ce dernier s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. Quelles que soient son ancienneté, son expérience et son intégration localement, le directeur des ressources humaines de la filiale singapourienne d’une entreprise ne peut pas être considéré comme le représentant de l’employeur à Singapour ni comme le supérieur hiérarchique du directeur de la filiale, de sorte que la prescription a commencé à courir non pas à compter du jour où des rumeurs sur le comportement inapproprié dudit directeur lui ont été rapportées, mais à compter du signalement adressé par l’une des collaboratrices victimes à la direction générale (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-12.475 F-D).

==> Question 2 – Peut-on annuler un licenciement aux Prud’hommes ?

L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de l’employeur, et justifie l’annulation de la sanction prononcée (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-13.352 F-D).

Il est indispensable de noter : Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d’une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul.

Le juge peut décider que le motif du licenciement n’est pas valable , dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

source serice public

==> Question 3 – Rupture conventionnelle : pouvez-vous signer les documents relatifs à la rupture le jour de l’entretien ?

C’est LA question à laquelle a répondu récemment la Cour de cassation. Dans l’affaire soumise à la Haute juridiction, une salariée et son employeur avaient signé la convention de rupture le jour où avait eu lieu l’entretien au cours duquel ils avaient fixé les modalités de la rupture.

La salariée contestait la validité de la rupture conventionnelle signée soutenant que, sauf à priver l’exigence d’un entretien préalable de toute portée, la signature ne peut intervenir le même jour que l’entretien. La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. 

Selon la Cour de cassation, la convention de rupture conventionnelle peut être signée lors de l’entretien, aucun délai n’étant imposé entre l’entretien et la signature de la convention de rupture. 

Aussi, rien ne fait obstacle au fait que les documents soient signés le jour de l’entretien, dès lors que cette signature est postérieure à l’échange et que le consentement n’est pas vicié. Ces démarches peuvent donc être accomplies le même jour.
Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2024, n° 22-10.551 (le Code du travail n’impose pas de délai entre l’entretien préalable et la signature de la convention de rupture)

==> Question 4 – Annulation d’une rupture conventionnelle suite à une dissimulation du salarié ? elle produit les effets d’une démission

C’est une première ! Dans un arrêt du 19 juin 2024, la Cour de cassation annule une convention de rupture en raison d’un vice affectant, non pas le consentement du salarié, mais celui de l’employeur. Une telle rupture produit les effets d’une démission et oblige donc le salarié àrembourser l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle individuelle. Sans compter que l’employeur pourra lui réclamer le paiement du préavis de démission non effectué.

La rupture conventionnelle est annulée lorsque le salarié dissimule des éléments qu’il sait déterminants pour l’employeur afin d’obtenir son consentement. Cette annulation produit les effets d’une démission. Ce qui peut coûter très cher pour le salarié. Il sera condamné à payer une indemnité compensatrice de préavis en plus du remboursement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Dissimulation d’un projet de création d’une entreprise concurrente…

Dans cette affaire, un responsable commercial avait sollicité et obtenu une rupture conventionnelle auprès de son employeur, invoquant alors son souhait d’une reconversion professionnelle dans le management.

Cette demande était en réalité motivée par un projet de création d’une entreprise concurrente avec deux anciens collègues, projet qui s’est ensuite concrétisé cinq mois après la rupture de la relation de travail. Averti par un client, l’employeur a alors saisi le conseil de prud’hommes d’une demande visant à faire constater la nullité de la convention de rupture. Il faisait en effet valoir que son consentement avait été vicié en raison de la dissimulation, par le salarié, de son réel projet. Selon lui, ce dernier aurait dû l’en informer, s’agissant d’une information déterminante.

Le salarié considérait au contraire que, dans la mesure où son contrat ne comportait aucune clause de non-concurrence, il n’était pas tenu de révéler spontanément ses intentions. Il estimait, en outre, n’avoir fait qu’user de sa liberté d’entreprendre en créant une société après la rupture de son contrat, ce qui ne pouvait donc lui être légitimement reproché.

C’est cependant l’employeur qui a obtenu gain de cause devant les juges du fond, dont le verdict a été pleinement approuvé par la Cour de cassation.

… constitutive d’un dol emportant nullité de la convention

Rupture conventionnelle : rupture d’un commun accord

La rupture conventionnelle permet de convenir, d’un commun accord avec le salarié, des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Le consentement des parties doit être libre qu’il s’agisse :

• du choix de la rupture conventionnelle ;
• de ses conditions de mise en œuvre.

Rappel

La rupture conventionnelle a quelques avantages. Elle permet notamment à votre salarié de percevoir une indemnité de rupture et de bénéficier des allocations chômage, s’il remplit les conditions fixées par France Travail.

==> Question 5 – Rupture conventionnelle : conséquences d’une dissimulation d’un élément déterminant au consentement de l’employeur

La rupture conventionnelle ne doit pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Leur consentement doit être libre.

La violence, les menaces, les manœuvres destinées à tromper (dol) le salarié ou l’employeur affectent le caractère libre du consentement.

Dans une telle situation, la partie qui demande l’annulation doit rapporter la preuve que, sans ces manœuvres, ces dissimulations, elle n’aurait pas accepté la rupture conventionnelle. Par exemple, les informations dissimulées doivent avoir un caractère déterminant dans le fait d’avoir accepté la rupture.

L’annulation de la rupture conventionnelle pour vice de consentement peut faire suite à une demande du salarié mais aussi de l’employeur.

Ainsi, dans un arrêt très intéressant, la Cour de cassation a confirmé l’annulation d’une rupture conventionnelle que le salarié avait vicié par des manœuvres dolosives.

Dans cette affaire, le salarié, technico-commercial avait présenté à son employeur son projet de reconversion professionnelle dans le management. Ce projet avait déterminé le consentement de l’employeur. Il avait accepté la rupture conventionnelle.

Mais les projets du salarié étaient tout autre. Il avait prévu de créer une activité concurrente. Présentée comme cela, il n’était pas certain que l’employeur aurait accepté la rupture conventionnelle. Doute confirmé puisque l’employeur avait demandé l’annulation de la rupture suite à la découverte des vraies intentions de son salarié. 

Pour cela, il rapportait la preuve que le salarié avait dissimulé intentionnellement son projet de concurrence dont il savait le caractère déterminant pour lui afin d’obtenir son consentement à la rupture conventionnelle. Il s’agissait d’un sms où le salarié avait notamment écrit à son employeur :

« On ne se serait très certainement pas entendu sur la façon de faire (…). Honnêtement je suis sûr que tu m’aurais fait la morale et que mon association avec [O] ne t’aurait pas convenue de toutes façons (…) ».

Pour se défendre, le salarié arguait qu’en l’absence de clause de non-concurrence, il n’était pas tenu de révéler son projet de création d’activité concurrente. 

Cette absence de clause de non-concurrence ne change rien à l’affaire. Le fait que le salarié ait intentionnellement dissimulé une information dont il connaissait le caractère déterminant pour son employeur constituait un vice de consentement. 

La Cour de cassation confirme l’annulation de la rupture conventionnelle. Suite à cette annulation, la rupture produit les effets d’une démission.

Le salarié est condamné à rembourser l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Autre effet de la démission à ne pas négliger : le salarié est censé exécuter un préavis. N’existant pas dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié est également condamné à payer une indemnité compensatrice de préavis. Dans cette affaire, son montant s’élevait à 20 334 euros. 

Rappel

L’annulation d’une rupture conventionnelle à la demande du salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2024, n° 23-10.817 (lorsque la convention de rupture est annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission)

==> Question 6 – Échanger des mails racistes et xénophobes via sa messagerie professionnelle peut-il justifier un licenciement disciplinaire ?

Réponse de la Direction de l’information légale et administrative :

Mme Y est salariée et elle utilise la messagerie professionnelle à sa disposition pour communiquer avec un groupe de collègues. Certains des mails échangés contiennent des propos racistes et xénophobes. L’employeur, après avoir découvert fortuitement ces écrits, décide de licencier la salariée à l’origine des mails. Pouvait-il la licencier pour faute grave ?

Dans cette situation, un des éléments de nature à limiter la réaction et le pouvoir disciplinaire de l’employeur est la frontière, parfois perméable, qui existe entre vie privée et vie professionnelle.

En effet, des faits tirés de la vie personnelle du salarié ne peuvent, en principe, servir de motifs pour justifier son licenciement disciplinaire. Par exception, le licenciement pour faute est possible s’il y a manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat de travail (manquement qui pourrait éventuellement découler de ces faits privés) ou si les faits tirés de la vie privée se rattachent à la vie professionnelle.

Dans cette affaire, une mauvaise manipulation informatique avait conduit à rendre publics des messages à caractère privé et identifiés comme tels par leur auteur. C’est à cette occasion que l’employeur avait décidé de licencier pour faute grave la salariée concernée. Pour la cour d’appel, le licenciement est prononcé à tort. Cet arrêt est confirmé par la Cour de cassation : les faits reprochés ne pouvaient pas être rattachés au contrat de travail.

La Cour de cassation profite de cette décision pour réaffirmer le principe du droit pour le salarié au respect de l’intimité de sa vie privée, y compris sur le lieu de travail et sur le temps du travail.

Cette décision rappelle également combien la distinction à faire entre vie personnelle et vie professionnelle s’avère délicate. Dans un tel contexte, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour faute doit faire preuve de discernement au regard de la frontière évoquée ci-dessus, afin d’adapter sa réaction aux circonstances. CAR ATTENTION ET A L’INTERPRETATION DU CAS CI-DESSUS. VOUS N’AVEZ PAS LE DROIT D’ENVOYER DES PROPOS XENOPHOBES ET RACISTES. On vous éclaire :

Oui, échanger des mails racistes et xénophobes via sa messagerie professionnelle peut justifier un licenciement disciplinaire. La jurisprudence en matière de droit du travail est très claire sur le sujet. L’employeur a le droit et le devoir de garantir un environnement de travail respectueux et exempt de toute forme de discrimination ou de harcèlement.

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation (Cass. soc., 19 mars 2008, n° 06-45.578), un salarié avait utilisé sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages contenant des propos racistes. L’employeur, après avoir découvert ces échanges, avait décidé de licencier le salarié pour faute grave. La Cour de cassation a confirmé que de tels comportements, même s’ils relèvent de l’exercice de la liberté d’expression, peuvent constituer une faute grave justifiant le licenciement disciplinaire, car ils portent atteinte aux obligations résultant du contrat de travail et aux règles de respect mutuel nécessaires dans l’entreprise.

La décision de la Cour de cassation s’appuie sur le fait que les propos tenus par le salarié via la messagerie professionnelle peuvent être assimilés à des actes de discrimination ou de harcèlement moral, interdits par l’article L. 1132-1 du Code du travail. De plus, l’utilisation de l’outil professionnel pour diffuser des messages discriminatoires peut être considérée comme un manquement grave aux obligations professionnelles du salarié.

En effet, même si l’article L. 1121-1 du Code du travail garantit la liberté d’expression des salariés, cette liberté n’est pas absolue et doit être exercée dans les limites imposées par les droits et libertés des autres membres de l’entreprise. Les propos racistes ou xénophobes, en raison de leur nature, sont susceptibles de créer un environnement de travail hostile et de porter atteinte à la dignité des autres salariés, ce qui justifie pleinement une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.

En outre, dans une autre affaire (Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-18.035), un salarié avait été licencié pour faute grave après avoir diffusé des courriels contenant des propos racistes à ses collègues. La Cour de cassation a confirmé la légitimité du licenciement, soulignant que le caractère raciste des propos tenus justifiait une réaction disciplinaire sévère de la part de l’employeur.

Ainsi, il est essentiel pour l’employeur de réagir face à de tels comportements pour maintenir un climat de travail sain et respecter les obligations légales en matière de lutte contre les discriminations et le harcèlement. Les échanges de mails racistes et xénophobes via la messagerie professionnelle, en raison de leur gravité, peuvent donc parfaitement justifier un licenciement disciplinaire.

Ces jurisprudences rappellent la responsabilité de chacun dans l’usage des outils professionnels et l’importance du respect des valeurs de non-discrimination et de respect d’autrui en entreprise.

==> Question 7 – Peut-on par correction prévenir un salarié de son licenciement par téléphone ?

Réponse de la Direction de l’information légale et administrative :

Éric est salarié d’une entreprise. Une procédure de licenciement à son encontre est en cours. L’employeur prend la décision de notifier à ce salarié un licenciement pour faute grave par courrier recommandé. Cependant, en parallèle, il prévient Éric le même jour par téléphone afin de lui éviter de se voir congédier en présence de collègues rassemblés pour la tenue d’une réunion. L’employeur prend-il un risque à agir de la sorte ?

Le licenciement pour faute grave prive le salarié de ses indemnités de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Ce motif entraîne une rupture du contrat de travail sur le champ. La rupture du contrat est effective à la date d’envoi du courrier. Cela peut avoir pour conséquence un décalage entre le moment de la rupture effective du contrat et le moment de la prise de connaissance de cette rupture par le salarié.

Conformément aux termes de l’article L1232-6 du code du travail, l’employeur doit notifier sa décision de licencier par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Dans une affaire similaire, les juges ont suivi la voie déjà tracée par les textes et la jurisprudence existante. Ils ont retenu que l’appel téléphonique au salarié constituait un licenciement verbal (et donc sans cause réelle et sérieuse), même si un courrier de licenciement pour faute grave avait été envoyé le même jour. En effet, la chronologie exacte des évènements n’était pas établie.

Les juges n’ont pas non plus retenu l’intention louable de l’employeur.

Non, prévenir un salarié de son licenciement par téléphone, même par correction, n’est pas conforme aux procédures légales en vigueur. La jurisprudence française est très stricte concernant la notification des licenciements, et ce, afin de garantir le respect des droits des salariés.

L’article L. 1232-6 du Code du travail stipule clairement que l’employeur doit notifier sa décision de licencier le salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Cette formalité vise à garantir que le salarié a bien reçu et pris connaissance de la décision de licenciement, et à éviter toute ambiguïté quant à la date de notification et aux motifs du licenciement.

Dans une affaire examinée par la Cour de cassation (Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-40.645), l’employeur avait informé le salarié de son licenciement par téléphone avant d’envoyer la lettre recommandée. La Cour a considéré que cette notification téléphonique constituait un licenciement verbal, non conforme aux exigences légales, et a jugé que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La jurisprudence retient que la lettre recommandée reste l’unique moyen de notifier valablement un licenciement, garantissant ainsi la traçabilité et l’officialité de la démarche.

De plus, la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 30 novembre 2010 (n° 09-65.620) que le respect de la procédure de licenciement est une obligation de l’employeur et que tout manquement à cette procédure peut entraîner l’annulation du licenciement. Dans ce cas précis, le salarié avait été informé de son licenciement par téléphone avant de recevoir la lettre recommandée. La Cour a jugé que cette démarche était irrégulière et a confirmé que le licenciement devait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est important de souligner que le respect de la procédure de licenciement vise à protéger les droits du salarié, en lui permettant de comprendre les motifs de son licenciement et de préparer une éventuelle contestation devant les prud’hommes. La notification par téléphone, même avec une bonne intention, peut être perçue comme une tentative de contourner ces garanties procédurales et de précipiter la rupture du contrat de travail sans respecter les formes légales.

En conclusion, bien que prévenir un salarié par téléphone puisse sembler une démarche respectueuse et humaine, cette pratique est juridiquement risquée et non conforme aux exigences du Code du travail. Pour éviter toute contestation et garantir la validité du licenciement, l’employeur doit strictement respecter la procédure légale et notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, en précisant les motifs du licenciement de manière claire et détaillée.

La notification d’un licenciement doit se faire par écrit. Même par correction ou avec une bonne intention, il n’est pas recommandé d’informer le salarié de la rupture de son contrat par téléphone avant d’avoir envoyé la lettre de licenciement.

==> Question 8 – La carrière exemplaire du salarié atténue-t-elle sa faute ?

Réponse de la Direction de l’information légale et administrative

Monsieur R., employeur, reçoit le témoignage écrit de 5 de ses salariés qui lui font part du comportement inadapté et harcelant de l’assistante marketing. Le comité d’hygiène confirme ces témoignages. Dans le cadre de son obligation d’assurer la sécurité de ses salariés, l’employeur déclenche une enquête interne qui mène au licenciement pour faute grave de cette assistante marketing. Aurait-il dû tenir compte de l’absence d’antécédents disciplinaires et des excellentes appréciations antérieures de la salariée ?

L’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité au travail de ses salariés. Il doit, lorsque l’on porte à sa connaissance des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, déclencher une enquête interne et faire en sorte que les agissements prennent fin.

La faute grave est la faute qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle peut exister même en l’absence d’avertissements préalables. Des critiques, des moqueries, une violence verbale et physique, une déstabilisation dans les relations professionnelles peuvent être à l’origine de souffrance au travail et justifier le licenciement pour faute grave de son auteur.

Dans une affaire similaire, la salariée conteste son licenciement en faisant état de son comportement antérieur exempt de tous reproches. Elle relève que depuis 22 ans, elle était très appréciée de sa hiérarchie et de ses collègues jusqu’à cet épisode. La Cour de cassation n’a pourtant pas retenu cet argument. Elle considère que l’ambiance de travail qu’elle impose à ses collègues est source de souffrance au travail et caractérise une faute grave qui justifie son licenciement.

Le comportement exemplaire d’un salarié pendant 22 ans ne vient pas atténuer les fautes commises (critiques, moqueries, violence verbale…) dès lors qu’elles affectent les conditions de travail des autres salariés.

==> Question 9 – Il est possible sous conditions d’installer une vidéosurveillance sans en informer ses salariés ?

Réponse de la Direction de l’information légale et administrative

L’employeur peut installer un dispositif de vidéosurveillance sans informer ses salariés si cela est proportionné au but poursuivi. C’est ce que la Cour de cassation affirme dans un arrêt rendu le 14 février 2024 publié au bulletin.

Une salariée a été licenciée pour faute grave en raison de vols repérés par vidéosurveillance. N’ayant pas été informée de l’installation de ce dispositif, elle saisit la justice et considère que son licenciement doit être annulé, la preuve apportée par l’employeur étant illicite.

La cour d’appel rejette sa demande au motif que le dispositif de vidéosurveillance était indispensable pour produire la preuve de vols dans les stocks de produits et proportionnée au but poursuivi. La salariée se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Pour elle, la preuve illicite est ici recevable car le but poursuivipar l’employeur, à savoir la protection des biens de l’entreprise, est légitime.

De plus, l’atteinte portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi est proportionnée car les enregistrements ont été seulement vus par la dirigeante de l’entreprise dans un laps de temps limité.

Ainsi, lorsque l’utilisation d’un tel dispositif est indispensable pour établir la preuve, la vidéosurveillance peut être utilisée par l’employeur sans informer au préalable ses salariés.

L’usage de la vidéosurveillance pour surveiller les salariés est-il légal ?

Oui, l’usage de la vidéosurveillance pour surveiller les salariés est légal, mais il est soumis à des conditions strictes. Les salariés doivent être informés de la mise en place de la vidéosurveillance, et celle-ci doit être justifiée par des raisons légitimes et proportionnées. La protection de la vie privée au travail est un droit fondamental, et les employeurs doivent respecter les règles établies par le Code du travail et la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés).

La jurisprudence a précisé les conditions d’utilisation de la vidéosurveillance. Dans un arrêt du 10 janvier 2012 (n° 10-23.482), la Cour de cassation a annulé le licenciement d’un salarié au motif que l’employeur n’avait pas respecté son obligation d’information concernant la vidéosurveillance. La Cour a rappelé que les salariés doivent être informés individuellement et collectivement de l’installation des caméras et des finalités poursuivies.

En outre, la vidéosurveillance ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés. Dans un arrêt du 20 septembre 2018 (n° 16-26.482), la Cour de cassation a jugé que l’installation de caméras de surveillance dans les locaux de pause et les espaces de restauration était disproportionnée et constituait une atteinte injustifiée à la vie privée des salariés.

La CNIL a également émis des recommandations claires sur l’usage de la vidéosurveillance au travail. Elle stipule que les caméras doivent être placées de manière à ne pas filmer les postes de travail de manière continue et que les enregistrements doivent être conservés pendant une durée limitée, généralement un mois. Les employeurs doivent également consulter le comité social et économique (CSE) avant de mettre en place un dispositif de vidéosurveillance.

En tant que syndicat, nous devons veiller à ce que les employeurs respectent les droits des salariés en matière de protection de la vie privée et d’information. La mise en place de la vidéosurveillance doit être justifiée, proportionnée et transparente. Les salariés doivent être informés de leurs droits et des moyens de recours en cas de non-respect de ces règles.

==> Question 10 – Un employeur peut-il récupérer ou supprimer sans crainte une prime versée par erreur à son salarié ?

Réponse de la Direction de l’information légale et administrative

M. X, employeur, découvre que son logiciel de paye est mal paramétré et que des primes ont été versées par erreur durant plusieurs années à l’un de ses salariés. Il décide alors de lui supprimer les primes en question. L’employeur peut-il invoquer l’erreur et les textes en vigueur dans l’entreprise pour se défendre si son salarié, s’estimant lésé, décidait de saisir le conseil des prud’hommes ?

La rémunération du salarié est un élément essentiel du contrat de travail. Toute modification de son montant, que ce soit à la hausse ou à la baisse, doit être acceptée, au moyen d’un avenant, par le salarié.

L’employeur impose la suppression des primes en argumentant que l’erreur commise ne peut conduire à un droit définitivement acquis. Il estime également que les primes d’équipe et de casse-croûte dont le bénéfice est réservé par l’accord d’entreprise aux salariés travaillant en équipe ne peuvent être versées à un salarié n’ayant jamais travaillé en équipe. Des décisions de justice passées le confortent dans sa démarche.

Dans une situation analogue, le salarié obtient toutefois gain de cause devant la justice et retrouve le bénéfice des primes. Les arguments de l’employeur n’ont pas suffi. La Cour de cassation considère que l’erreur, répétée durant de nombreuses années, avait conduit à ce que ces versements deviennent contractuels entre les parties. L’employeur ne pouvait plus modifier ou annuler ces éléments de manière unilatérale.

Tout est donc question de contexte. Une erreur répétée dans la durée, parfois qualifiée d’inexcusable par les juges, peut réduire, voire supprimer, la marge de manœuvre de l’employeur.

==> Question 11 – Le salarié peut-il partir en congés payés sans prévenir son employeur ?

Réponse de la Direction de l’information légale et administrative

M. X… souhaite avoir des congés payés sur la période estivale. Seulement son employeur reste passif. M. X… considère alors que ses dates de départ en congés payés sont validées et que son absence est autorisée. Il part en congés sans prévenir son employeur. Doit-il craindre une réaction de celui-ci ? Est-il protégé contre une sanction ou une mesure de licenciement ?

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction. Cela signifie, entre autres, qu’il organise le travail dans son entreprise et gère les autorisations de départ en congés payés de ses salariés.

Son rôle est donc central et il doit respecter des règles conventionnelles si elles existent sur le sujet des congés payés et des règles légales. Ces règles concernent, par exemple, la fixation de la période de prise des congés payés, l’information des salariés sur l’ordre des départs… L’entreprise peut également avoir défini des règles pratiques concernant un formulaire de demande à utiliser, des délais à respecter par le salarié, les modalités de réponse de l’employeur… Le code du travail ne fixe rien sur ces derniers points.

L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures utiles afin de permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé. La méconnaissance par l’employeur de cette obligation générale peut avoir pour conséquence de créer une situation litigieuse et contestable par le salarié.

Cependant, le salarié qui part en congés payés sans prévenir son employeur, au motif que ce dernier était resté passif dans la gestion et l’organisation des congés, s’expose à une mesure de licenciement.

La défaillance de l’employeur sur la gestion des congés ne permet pas, pour autant, de considérer que l’absence du salarié parti sans prévenir avait été autorisée. Le licenciement du salarié concerné est alors une possibilité.

Dans une situation analogue, c’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 décembre 2023.

==> Question 12 – L’insolence peut-elle justifier un licenciement ?

Réponse de la Direction de l’information légale et administrative

Peut-on s’opposer à son employeur dans le cadre de la liberté d’expression sans craindre un licenciement ? Oui, répond la Cour de cassation dans un arrêt du 11 octobre 2023, s’il n’y a pas d’abus de la liberté d’expression.

Une salariée refusait de se voir appliquer les règles sur les congés prévues par un accord d’entreprise.

L’employeur avait alors décidé de licencier la salariée aux motifs de son opposition et d’un manque de respect envers la hiérarchie.

La salariée estimait, pour sa part, avoir exercé sa liberté d’expression et avait donc saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de son licenciement.

La cour d’appel, ayant relevé le désaccord persistant malgré les explications de l’employeur, le refus de la salariée de se conformer aux règles sur les congés et l’impact sur le fonctionnement de l’entreprise, a considéré qu’un abus dans l’exercice de la liberté d’expression était caractérisé.

La Cour de cassation censure cette analyse. Le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise. Seul un abus peut justifier une mesure disciplinaire ou un licenciement. Cet abus suppose l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La cour d’appel n’ayant pas relevé en quoi les propos tenus étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs, l’affaire est renvoyée pour être rejugée.

==> Question 13 – Est-ce que j’acquière des congés pendant mon arrêt maladie ?

L’acquisition de droits à congés payés pendant un arrêt maladie désormais prévue par la loi

L’acquisition de droits à congés payés pendant un arrêt maladie est expressément prévue par la loi, qui, par ailleurs, fixe une période de report des congés non pris du fait de l’arrêt de travail et impose à l’employeur d’informer sur le sujet. Elle règle également la situation pour le passé.

Loi 2024-364 du 22-4-2024 art. 37

Le législateur vient de mettre le Code du travail en conformité avec le droit européen en prévoyant l’acquisition de congés payés pendant tout arrêt maladie en fixant une période de report de congés non pris en raison de la maladie et en instaurant une obligation d’information à la charge de l’employeur sur les droits à congés.

En effet, bien que récemment jugées constitutionnelles (Cons. const. QPC 8-2-2024 n° 2023-1079), les dispositions de l’article L 3141-5 du Code du travail, qui excluaient jusqu’à présent la prise en compte, pour la détermination des droits à congés payés, des périodes d’absence pour maladie ou accident non professionnels et, au-delà d’un an, des périodes d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP), étaient contraires à la jurisprudence de la CJUE (CJUE 24-1-2012 aff. 282/10), et leur application a été écartée en conséquence par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 (Cass. soc. 13-9-2023 n° 22-17.340 FP-BR et 22-17.638 FP-BR).

Ces dernières décisions ont amené le Gouvernement à déposer un amendement au projet de loi d’adaptation du droit national au droit de l’Union européenne. Les sénateurs et députés réunis en commission mixte paritaire (CMP) le 4 avril 2024 ayant abouti à un accord sur l’ensemble de ce texte, celui-ci a été adopté définitivement au Sénat le 9 avril, puis à l’Assemblée nationale le 10 avril.

Les dispositions de l’article 37 de ce nouveau texte modifiant le Code du travail sont entrées en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit le 24 avril 2024.

Tout arrêt maladie ouvre droit à des congés payés…

Sont désormais considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination des droits des salariés à congés payés les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’AT/MP, y compris pour celles excédant la durée d’un an, ainsi que les périodes de suspension du contrat pour cause d’accident ou de maladie non professionnels (C. trav. art. L 3141-5 modifié).

Ainsi, tout arrêt maladie ouvre droit à congés payés, quelle qu’en soit l’origine.

Cette acquisition de droit à congés est aussi reconnue aux travailleurs temporaires, qui bénéficient d’une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission. Il est ainsi précisé que les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie, qu’ils soient d’origine professionnelle ou non, sont assimilées dans leur totalité à un temps de mission.

La loi ajoute, à cette occasion, qu’il en est de même du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (C. trav. art. L 1251-19 modifié).

A noter :

Il s’agit d’harmoniser la situation des intérimaires bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant avec celle des autres salariés pour lesquels l’assimilation de ce congé à du travail effectif est déjà prévue par l’article L 3141-5 du Code du travail.

… dans la limite de 2 jours ouvrables par mois en cas d’origine non professionnelle

Une dérogation pour l’acquisition du congé…

En principe, la durée légale du congé annuel est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables par période de référence (C. trav. art. L 3141-3).

Pour rappel, la période de référence correspond à la période d’acquisition des congés payés. À défaut d’accord collectif, cette période est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Par exemple, pour les congés de 2024, elle va du 1erjuin 2023 au 31 mai 2024.

La présente loi prévoit une dérogation pour les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie non professionnels : bien qu’elles soient assimilées à du travail effectif, elles ouvrent droit à 2 (et non 2,5) jours ouvrables de congé par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence, soit 80 % de la durée normale (C. trav. art. L 3141-5-1 nouveau).

A noter :

Ainsi, les périodes de maladie ou d’accident non professionnels n’ouvrent droit qu’au congé principal de 4 semaines garanti par le droit européen, à l’exclusion de la 5esemaine.

Rappelons toutefois que, en application des règles d’équivalence (4 semaines de travail effectif ou 20 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine, 22 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5,5 jours de la semaine et 24 jours si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine équivalent à un mois de travail), toute absence inférieure ou égale à ces durées n’a aucune incidence sur la durée du congé.

Pas de changement, en revanche, pour les arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle : le salarié acquiert des congés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois d’absence, soit 30 jours ouvrables en cas d’absence pendant toute la durée de la période de référence.

… et pour le calcul de l’indemnité de congés payés

Corrélativement, les règles de calcul de l’indemnité de congés payés sont adaptées : pour son calcul selon la règle « du dixième », les absences pour accident ou maladie non professionnels sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, mais cette rémunération est prise en compte dans la limite de 80 % (C. trav. art. L 3141-24, I modifié).

L’indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure au salaire que l’intéressé aurait perçu s’il avait travaillé. La règle du maintien de salaire pourrait donc s’avérer plus favorable que la règle du dixième.

L’employeur désormais tenu d’informer le salarié de ses droits lors de la reprise du travail

À l’issue d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur doit informer le salarié du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris. Cette information doit intervenir dans le mois suivant la reprise du travail par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie (C. trav. art. L 3141-19-3 nouveau).

A noter :

1. Le texte vise l’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident. Il en résulte que l’obligation d’information s’impose quelle que soit l’origine de l’incapacité de travail, professionnelle ou non.

2. Le texte ne prévoit pas de durée d’absence minimale. Par conséquent, l’employeur est tenu d’informer le salarié quelle que soit la durée de son arrêt de travail, même si finalement cet arrêt n’entraîne aucune conséquence sur ses droits à congés payés compte tenu des règles d’équivalence.

3. Sauf exception, l’information marque le début de la période de report pour le salarié qui n’aurait pas pu prendre tous ses congés avant la fin de la période légale ou conventionnelle de prise des congés du fait de ses absences pour maladie ou accident (voir ci-après).

Les congés non pris du fait de l’arrêt de travail reportés dans certaines limites

Une période de report de 15 mois…

La loi instaure une période de report des congés fixée à 15 mois pour le salarié qui n’aurait pas pu, en raison d’un arrêt de travail pour AT/MP, pour accident ou maladie non professionnels, prendre tout ou partie de ses congés payés au cours de la période de prise des congés applicable dans l’entreprise (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 1 nouveau).

A noter :

Dans le cas général, la période de prise de congés s’entend des 12 mois débutant à la fin de la période d’acquisition. Si la période d’acquisition s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1, la période de prise des congés s’étend du 1er juin de l’année N + 1 au 31 mai de l’année N + 2.

Ces dispositions ne concernent pas le salarié absent au cours de la période de prise des congés qui reprendrait le travail avant son expiration et pourrait solder ses congés avant le 31 mai (ou avant la fin de la période de prise fixée par accord).

… débutant à réception de l’information délivrée par l’employeur …

La période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations sur le nombre de jours de congé dont il dispose et la date ultime de prise de ces jours de congé (voir ci-dessus) (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 2 nouveau).

… sauf en cas d’absence durant toute la période de référence

La loi distingue le cas des congés payés acquis pendant un arrêt pour maladie ou AT/MP d’une durée d’au moins un an et couvrant toute la période de référence : la période de report de 15 mois débute alors à la fin de la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (C. trav. art. L 3141-19-2, al. 1 nouveau).

Donc, pour des congés acquis pendant une absence couvrant toute la période de référence allant du 1erjuin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1, le délai de report de 15 mois commence à courir à partir du 1er juin de l’année N + 1 dans les entreprises qui appliquent la période légale 1erjuin-31 mai

Les droits à congés acquis pendant une absence de longue durée devraient dès lors expirer définitivement au terme de ce délai de 15 mois, même si le salarié est encore absent en raison de sa maladie ou de son AT/MP et que l’employeur n’a pas pu, en raison de la suspension du contrat de travail, l’informer de ses droits.

Si le salarié reprend le travail avant la fin de la période de report, la période de 15 mois est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations désormais exigées lors de la reprise du travail  (C. trav. art. L 3141-19-2, al. 2 nouveau).

Ainsi, en cas de période de report débutant le 1er juin de l’année N, la fin de cette période est, non le 31 août de l’année N + 1, mais le 31 août de l’année N + 1 + le nombre de jours écoulés entre la date de reprise du travail et celle de l’information.

Une augmentation de la durée du report possible par accord

La loi prévoit que la durée de la période de report peut être fixée à plus de 15 mois par voie d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par voie de convention ou d’accord de branche (C. trav. art. L 3141-20 modifié et L 3141-21-1 nouveau).

Quels droits à congé pour les périodes antérieures à la loi ?

Le législateur a prévu des mesures pour les salariés ayant été en arrêt de travail antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi.

La loi est rétroactive au 1erdécembre 2009

La loi prévoit expressément que, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les nouvelles dispositions relatives à l’acquisition des congés pendant une période de maladie ou d’accident d’origine non professionnels et de report des congés non pris sont applicables pour la période courant du 1erdécembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi.

A noter :

Paradoxalement, le texte ne vise pas l’acquisition de congés pendant les périodes d’arrêt de travail pour AT/MP excédant la durée d’un an, alors que l’exposé des motifs de l’amendement gouvernemental ne faisait aucune distinction.

Il est précisé que ces congés supplémentaires, acquis entre le 1erdécembre 2009 et l’entrée en vigueur de la loi, ne pourront pas excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés, par période de référence, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période.

A noter :

Cette limite de 24 jours s’explique par l’absence de rétroactivité de la loi pour les absences pour AT/MP au-delà d’un an.

Deux ans pour agir à compter de l’entrée en vigueur de la loi

Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’obtention de jours de congés doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.

L’action en octroi de jours de congés payés concerne les salariés en poste dans l’entreprise.

Pour les salariés dont le contrat est rompu, la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail applicable aux créances salariales devrait s’appliquer. Les salariés auraient donc 3 ans pour agir à compter de la rupture de leur contrat de travail.

==> Question 13 – Peut-on licencier un salarié pour avoir exprimé son opinion sur les réseaux sociaux ?

Non, un salarié ne peut être licencié pour avoir exprimé son opinion sur les réseaux sociaux, sauf en cas d’abus manifeste. La liberté d’expression est un droit fondamental garanti par la Constitution et le Code du travail. Toutefois, cette liberté n’est pas absolue et doit être exercée dans le respect des droits d’autrui et de l’entreprise. Si les propos tenus sur les réseaux sociaux sont injurieux, diffamatoires ou excessifs, et qu’ils portent atteinte à l’image de l’entreprise ou à la dignité des collègues, l’employeur peut envisager des mesures disciplinaires, y compris le licenciement.

La jurisprudence a établi des critères pour déterminer si des propos tenus sur les réseaux sociaux peuvent justifier un licenciement. Par exemple, dans un arrêt de la Cour de cassation du 12 septembre 2018 (n° 16-11.690), la Cour a confirmé le licenciement d’une salariée qui avait publié des commentaires diffamatoires sur Facebook concernant son employeur. La Cour a estimé que les propos, bien que publiés sur un compte privé, étaient accessibles à un grand nombre de personnes, ce qui justifiait le licenciement.

En revanche, dans un autre arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2017 (n° 16-19.609), la Cour a jugé que le licenciement d’un salarié pour des propos critiques tenus sur Facebook n’était pas justifié, car les propos étaient limités à un cercle restreint de « amis » et ne portaient pas gravement atteinte à l’entreprise. Ces décisions montrent que les juges prennent en compte le contexte, la portée des propos et leur caractère public ou privé pour apprécier la justification d’un licenciement.

Il est donc essentiel pour les salariés de rester vigilants sur l’utilisation des réseaux sociaux et de s’assurer que leurs propos respectent les limites de la liberté d’expression.

==> Question 14 – Un salarié peut-il refuser une mutation géographique ?

ATTENTION !! UNE MOBILITE N’EST PAS UN DEPLACEMENT !!

Oui, un salarié peut refuser une mutation géographique si celle-ci n’est pas prévue dans son contrat de travail. En l’absence de clause de mobilité, l’employeur ne peut imposer un changement de lieu de travail, et le refus du salarié ne peut constituer une faute grave justifiant un licenciement. La clause de mobilité doit être explicite et acceptée par le salarié au moment de la signature du contrat de travail.

La jurisprudence confirme cette position. Dans un arrêt du 25 mai 2016 (n° 14-28.293), la Cour de cassation a jugé que la mutation d’un salarié sans clause de mobilité dans son contrat constituait une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Le refus de mutation par le salarié, en l’absence de clause de mobilité, ne pouvait être considéré comme fautif et ne justifiait pas un licenciement pour faute grave.

En outre, même si une clause de mobilité existe, elle doit être appliquée de manière raisonnable et proportionnée. Dans un arrêt du 14 novembre 2018 (n° 17-15.321), la Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant et tenir compte des contraintes personnelles et familiales du salarié. La clause de mobilité ne doit pas être utilisée de manière abusive ou pour exercer une pression injustifiée sur le salarié.

Il est crucial pour les salariés de bien comprendre les termes de leur contrat de travail et de consulter leur syndicat en cas de litige concernant une mutation géographique. —

==> Question 15 – L’employeur peut-il modifier unilatéralement les horaires de travail ?

Non, l’employeur ne peut modifier unilatéralement les horaires de travail, car cela constitue un élément essentiel du contrat de travail. Toute modification des horaires de travail doit être acceptée par le salarié. La jurisprudence est claire à ce sujet : une modification des horaires de travail, même minime, nécessite l’accord du salarié si elle entraîne un changement important dans son rythme de vie.

Dans un arrêt du 3 novembre 2011 (n° 10-14.702), la Cour de cassation a jugé que le changement des horaires de travail d’un salarié sans son accord constituait une modification du contrat de travail. En l’espèce, l’employeur avait modifié les horaires de travail d’une salariée, entraînant un bouleversement de son organisation personnelle. La Cour a considéré que cette modification nécessitait l’accord de la salariée, et que son refus ne pouvait être considéré comme fautif.

De même, dans un arrêt du 26 juin 2013 (n° 12-14.734), la Cour de cassation a confirmé que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constituait une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Le refus du salarié de passer à un horaire de nuit ne pouvait donc justifier un licenciement pour faute.

Les salariés doivent être informés de toute modification des horaires de travail et doivent donner leur accord pour que cette modification soit valide. En cas de désaccord, le salarié peut refuser la modification sans risquer un licenciement pour faute.

==> Question 16 – Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié ?

Un salarié en arrêt maladie peut être convoqué pendnat son arrêt maladie (heure de sortie). Le Code du travail protège les salariés contre le licenciement abusif.

Dans un arrêt du 3 février 2010 (n° 08-43.156), la Cour de cassation a jugé que le licenciement d’un salarié en arrêt maladie pour perturbation de l’entreprise était justifié, à condition que l’employeur démontre la réalité et la gravité de la perturbation. En l’espèce, l’absence prolongée du salarié avait désorganisé le service, et l’employeur avait dû procéder à son remplacement définitif.

En revanche, un licenciement motivé uniquement par l’état de santé du salarié est discriminatoire et donc nul. Dans un arrêt du 13 mars 2013 (n° 11-21.132), la Cour de cassation a annulé le licenciement d’un salarié en arrêt maladie, considérant que l’employeur n’avait pas démontré que l’absence du salarié perturbait gravement le fonctionnement de l’entreprise.

Il est également important de noter que la fraude peut justifier un licenciement. Par exemple, si un salarié en arrêt maladie est surpris en train de travailler pour un autre employeur ou de pratiquer des activités incompatibles avec son état de santé, l’employeur peut licencier le salarié pour faute grave. La Cour de cassation, dans un arrêt du 24 novembre 2010 (n° 09-67.249), a validé le licenciement d’un salarié surpris en train de travailler alors qu’il était en arrêt maladie.

La jurisprudence a précisé les conditions dans lesquelles un salarié en arrêt maladie peut être licencié. Par exemple, un salarié peut être licencié en cas de faute grave non liée à l’arrêt maladie. Dans un arrêt du 3 février 2010 (n° 08-44.128), la Cour de cassation a jugé que le licenciement d’un salarié en arrêt maladie pour faute grave était justifié, car la faute était indépendante de son état de santé.

Un salarié peut également être licencié en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrêt maladie. Par exemple, si l’entreprise doit fermer ses portes pour des raisons économiques ou si le poste du salarié est supprimé dans le cadre d’une réorganisation, le licenciement peut être justifié. Dans un arrêt du 23 septembre 2009 (n° 08-43.052), la Cour de cassation a jugé que le licenciement pour motif économique d’un salarié en arrêt maladie était justifié, car il reposait sur des raisons économiques indépendantes de l’état de santé du salarié.

En revanche, un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé ou de son absence pour maladie. Un licenciement fondé sur l’état de santé du salarié ou sur son absence pour maladie est discriminatoire et peut être annulé par le conseil de prud’hommes. Dans un arrêt du 6 juin 2012 (n° 10-28.883), la Cour de cassation a annulé le licenciement d’un salarié en arrêt maladie, considérant que l’employeur avait invoqué de manière détournée l’absence pour maladie comme motif de licenciement.

Il est également important de noter que les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant le licenciement des salariés en arrêt maladie. Par exemple, certaines conventions collectives interdisent le licenciement des salariés pendant une certaine période d’arrêt maladie ou prévoient des indemnités spécifiques en cas de licenciement pour faute grave. Il est donc essentiel pour les salariés de connaître les dispositions de leur convention collective et de vérifier que l’employeur respecte ces règles.

==> Question 17 – Peut-on licencier un salarié pour insuffisance professionnelle ?

Oui, un salarié peut être licencié pour insuffisance professionnelle, mais l’employeur doit prouver cette insuffisance par des éléments concrets et objectifs. L’insuffisance professionnelle ne doit pas être confondue avec la faute professionnelle : elle résulte d’une incapacité du salarié à atteindre les objectifs fixés ou à accomplir les tâches qui lui sont confiées, malgré ses efforts.

La jurisprudence a établi des critères stricts pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle. Dans un arrêt du 31 mai 2006 (n° 04-47.559), la Cour de cassation a précisé que l’insuffisance professionnelle devait être appréciée au regard des compétences requises pour le poste occupé et des résultats obtenus par le salarié. L’employeur doit fournir des preuves tangibles de l’insuffisance, telles que des évaluations régulières, des mises en garde ou des formations proposées et non suivies d’effets positifs.

En revanche, le simple fait de ne pas atteindre des objectifs fixés de manière irréaliste ou de manière non adaptée aux capacités du salarié ne peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle. Dans un arrêt du 8 décembre 2010 (n° 09-41.124), la Cour de cassation a annulé le

 licenciement d’un salarié en considérant que les objectifs fixés par l’employeur étaient disproportionnés par rapport aux moyens mis à disposition du salarié.

Il est également important de distinguer l’insuffisance professionnelle de l’insuffisance de résultat. Un salarié ne peut être licencié pour insuffisance de résultat si les objectifs fixés ne tiennent pas compte des contraintes externes ou des circonstances indépendantes de sa volonté. Par exemple, dans un arrêt du 22 janvier 2014 (n° 12-23.634), la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne pouvait licencier un commercial pour insuffisance de résultat sans prendre en compte la conjoncture économique défavorable.

==> Question 18 – Un employeur peut-il refuser la réintégration d’un salarié après un congé maternité ?

Non, un employeur ne peut refuser la réintégration d’un salarié après un congé maternité. Le Code du travail garantit la réintégration de la salariée à son poste ou à un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. Cette protection est essentielle pour lutter contre les discriminations liées à la maternité et pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La jurisprudence a renforcé cette protection. Dans un arrêt du 25 juin 2008 (n° 07-41.131), la Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit proposer à la salariée, à l’issue de son congé maternité, le poste qu’elle occupait avant son départ ou un poste équivalent en termes de qualifications et de rémunération. Le refus de réintégrer une salariée à son poste ou de lui proposer un poste équivalent constitue une discrimination fondée sur la maternité et peut être sanctionné par les juridictions prud’homales.

En outre, l’employeur ne peut pas licencier une salariée pendant son congé maternité et pendant les dix semaines suivant la fin de ce congé, sauf en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Cette période de protection renforcée vise à sécuriser la situation des salariées et à prévenir les discriminations.

Dans un arrêt du 6 mai 2009 (n° 08-40.981), la Cour de cassation a annulé le licenciement d’une salariée intervenu pendant la période de protection post-congé maternité, considérant que l’employeur n’avait pas démontré l’existence d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité. Cette décision illustre l’importance de la protection accordée aux salariées en congé maternité.

Les femmes de retour de congé maternité doivent être augmentées.

En tant que syndicat, nous devons veiller à ce que les employeurs respectent les droits des salariées en matière de maternité et à lutter contre toute forme de discrimination. La protection des droits des femmes au travail est une priorité, et nous devons nous assurer que les employeurs respectent les dispositions légales en matière de réintégration et de protection contre le licenciement.

==> Question 19 – L’employeur peut-il imposer des congés payés sans consulter les salariés ?

Non, l’employeur ne peut pas imposer des congés payés sans consulter les salariés. Le Code du travail prévoit des règles strictes en matière de fixation des dates de congés payés, qui impliquent la consultation des salariés ou de leurs représentants. La concertation est un élément clé de la gestion des congés et vise à garantir le respect des droits des salariés.

Selon l’article L. 3141-16 du Code du travail, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les dates de congés payés. Cette consultation doit permettre de recueillir l’avis des représentants des salariés et de tenir compte des contraintes professionnelles et personnelles des salariés. En l’absence de CSE, l’employeur doit consulter directement les salariés concernés.

La jurisprudence a également précisé que l’employeur doit respecter un délai de prévenance avant de fixer les dates de congés payés. Dans un arrêt du 15 janvier 2014 (n° 12-23.634), la Cour de cassation a jugé que l’employeur devait respecter un délai de prévenance d’au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congé. Ce délai vise à permettre aux salariés de s’organiser et de prévoir leurs congés en fonction de leurs obligations personnelles et familiales.

En outre, les conventions collectives peuvent prévoir des modalités spécifiques pour la fixation des dates de congés payés. Par exemple, certaines conventions collectives imposent des délais de prévenance plus longs ou des consultations plus fréquentes des représentants du personnel. Il est donc essentiel pour les salariés de connaître les dispositions de leur convention collective et de s’assurer que l’employeur respecte ces règles.

Les employeurs doivent également tenir compte des souhaits des salariés en matière de dates de congés payés. Si plusieurs salariés demandent des congés pour la même période, l’employeur doit essayer de concilier les demandes et de trouver des solutions équitables. En cas de désaccord, les critères de départage doivent être objectifs et transparents, comme l’ancienneté ou les obligations familiales des salariés.

En tant que syndicat, nous devons veiller à ce que les employeurs respectent les règles de consultation et de prévenance en matière de congés payés. La défense des droits des salariés à des congés payés justes et équitables est une priorité syndicale, et nous devons nous assurer que les employeurs respectent les dispositions légales et conventionnelles en la matière.

==> Question 20 – Un employeur peut-il demander à un salarié de travailler pendant ses congés payés ?

Non, un employeur ne peut pas demander à un salarié de travailler pendant ses congés payés. Les congés payés sont un droit acquis par les salariés et leur permettent de se reposer et de se ressourcer. Obliger un salarié à travailler pendant ses congés payés constitue une violation de ce droit et peut entraîner des sanctions pour l’employeur.

La jurisprudence a confirmé que les congés payés doivent être effectivement pris par les salariés et que toute forme de travail pendant cette période est interdite. Dans un arrêt du 10 avril 2013 (n° 11-22.495), la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne pouvait pas demander à un salarié de travailler pendant ses congés payés, même si le salarié était d’accord. Les congés payés doivent être considérés comme du temps de repos, et toute activité professionnelle pendant cette période est nulle.

En outre, les employeurs qui demandent à leurs salariés de travailler pendant leurs congés payés s’exposent à des sanctions de la part de l’inspection du travail. L’article L. 3141-24 du Code du travail stipule que les employeurs doivent respecter les périodes de congés payés des salariés et veiller à ce qu’ils puissent prendre leurs congés de manière continue. En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur peut être contraint de verser des dommages et intérêts au salarié.

Les conventions collectives peuvent également prévoir des dispositions spécifiques concernant les congés payés et le travail pendant cette période. Par exemple, certaines conventions collectives interdisent formellement tout travail pendant les congés payés et prévoient des sanctions plus sévères en cas de violation de cette règle. Il est donc essentiel pour les salariés de connaître les dispositions de leur convention collective et de s’assurer que l’employeur respecte ces règles.

Il est important de noter que les congés payés sont distincts des périodes d’astreinte. Pendant une période d’astreinte, le salarié peut être amené à intervenir en cas de besoin, mais cela ne doit pas empiéter sur ses congés payés. La Cour de cassation, dans un arrêt du 16 décembre 2008 (n° 07-44.123), a rappelé que les périodes d’astreinte ne devaient pas être confondues avec les congés payés et que les salariés avaient droit à des congés payés effectifs.

==> Question 21 – Les heures de déplacement professionnel sont-elles considérées comme du temps de travail effectif ?

Oui, les heures de déplacement professionnel peuvent être considérées comme du temps de travail effectif, selon les circonstances. Le Code du travail et la jurisprudence définissent les conditions dans lesquelles le temps de déplacement est considéré comme du temps de travail effectif, ce qui implique qu’il doit être rémunéré en conséquence.

Le temps de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, lorsque le déplacement est effectué à la demande de l’employeur pour une mission spécifique, il peut être considéré comme du temps de travail. Par exemple, dans un arrêt du 20 février 2013 (n° 11-27.000), la Cour de cassation a jugé que le temps de déplacement d’un salarié entre son domicile et un lieu de mission, plus éloigné que son lieu de travail habituel, constituait du temps de travail effectif.

En outre, le temps de déplacement entre deux lieux de travail pendant la journée de travail est considéré comme du temps de travail effectif. Dans un arrêt du 28 novembre 2018 (n° 17-18.128), la Cour de cassation a précisé que les déplacements effectués pendant les heures de travail normales, entre différents sites de l’entreprise ou chez des clients, doivent être rémunérés comme du temps de travail effectif.

Il est également important de noter que certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant le temps de déplacement. Par exemple, elles peuvent stipuler que le temps de déplacement au-delà d’une certaine durée doit être rémunéré à un taux horaire majoré ou qu’il doit donner lieu à une compensation sous forme de repos. Il est donc essentiel pour les salariés de se référer à leur convention collective pour connaître les dispositions applicables.

Les employeurs doivent veiller à ce que les temps de déplacement des salariés soient pris en compte et rémunérés conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Les salariés doivent également être informés de leurs droits en matière de rémunération du temps de déplacement et pouvoir faire valoir ces droits en cas de litige.

==> Question 22 – Un salarié peut-il être licencié pour avoir refusé d’effectuer des heures supplémentaires ?

Non, un salarié ne peut pas être licencié pour avoir refusé d’effectuer des heures supplémentaires si celles-ci ne respectent pas les conditions légales ou conventionnelles. Le Code du travail encadre strictement les heures supplémentaires et prévoit que celles-ci doivent être justifiées par les besoins de l’entreprise, être exceptionnelles et respecter les limites légales en termes de durée du travail.

La jurisprudence a confirmé que le refus d’effectuer des heures supplémentaires injustifiées ou imposées de manière abusive ne constitue pas une faute. Dans un arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-70.619), la Cour de cassation a jugé que le refus d’un salarié d’effectuer des heures supplémentaires, en dehors des nécessités exceptionnelles de l’entreprise, ne pouvait pas être considéré comme une faute grave justifiant un licenciement.

Il est également important de souligner que les heures supplémentaires doivent être rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. Les majorations de salaire pour heures supplémentaires sont obligatoires, et l’employeur ne peut pas imposer des heures supplémentaires sans les rémunérer correctement. Dans un arrêt du 16 septembre 2009 (n° 08-40.859), la Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit respecter les taux de majoration prévus par le Code du travail ou la convention collective applicable.

Les conventions collectives peuvent également prévoir des dispositions spécifiques concernant les heures supplémentaires, notamment en termes de nombre maximum d’heures supplémentaires autorisées, de taux de majoration et de conditions de réalisation. Il est donc essentiel pour les salariés de connaître les dispositions de leur convention collective et de vérifier que l’employeur respecte ces règles.

En cas de refus d’effectuer des heures supplémentaires, l’employeur doit démontrer que celles-ci étaient nécessaires pour répondre à des besoins exceptionnels de l’entreprise. Si le refus du salarié est justifié par des motifs légitimes, comme des contraintes personnelles ou familiales, il ne peut pas être sanctionné.

==> Question 23 – Un employeur peut-il imposer des heures supplémentaires sans l’accord du salarié ?

Dans la pratique, un employeur peut effectivement demander à un salarié d’effectuer des heures supplémentaires, mais cette demande doit se conformer à des règles strictes et des conditions bien définies par le Code du travail et la jurisprudence. L’article L3121-28 du Code du travail stipule que les heures supplémentaires doivent être imposées par l’employeur pour des raisons de service. Toutefois, cette imposition ne peut être arbitraire et doit respecter un certain cadre légal.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail, fixée à 35 heures par semaine. L’employeur peut demander des heures supplémentaires pour faire face à un surcroît temporaire d’activité ou pour répondre à des besoins spécifiques de l’entreprise. Cependant, il ne peut abuser de ce droit en demandant des heures supplémentaires de manière systématique ou excessive.

La jurisprudence a souvent été sollicitée pour trancher des litiges en matière d’heures supplémentaires. Par exemple, la Cour de cassation, dans un arrêt du 2 mars 2011 (n° 09-69.132), a rappelé que l’employeur ne peut exiger des heures supplémentaires sans respecter les dispositions légales et conventionnelles. La Cour a également précisé que le salarié ne peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires, sauf en cas d’abus manifeste de l’employeur ou de circonstances exceptionnelles justifiant un tel refus.

Il est également important de noter que l’accomplissement d’heures supplémentaires doit être rémunéré de manière appropriée. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent. Les taux de majoration varient selon les conventions collectives, mais la loi prévoit un minimum de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant les heures supplémentaires, notamment en matière de rémunération, de conditions d’accomplissement et de repos compensateur. Il est donc essentiel pour les salariés de connaître les dispositions de leur convention collective et de vérifier que l’employeur respecte ces règles.

En tant que syndicat, nous devons veiller à ce que les employeurs respectent les droits des salariés en matière d’heures supplémentaires et à les accompagner dans leurs démarches en cas de litige. La défense des droits des salariés face aux heures supplémentaires imposées est une priorité syndicale, et nous devons nous assurer que les employeurs respectent les dispositions légales et conventionnelles en la matière.

Pour résumer, un employeur peut imposer des heures supplémentaires, mais il doit le faire dans le respect strict des dispositions légales et conventionnelles. Le salarié ne peut refuser ces heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. La rémunération des heures supplémentaires doit également être conforme aux taux de majoration prévus par la loi et les conventions collectives. Les instances syndicales jouent un rôle crucial pour garantir que ces droits sont respectés et pour défendre les salariés en cas de litige avec l’employeur.

==> Question 24 – Un salarié peut-il réclamer des heures supplémentaires non payées ?

Oui, un salarié peut réclamer des heures supplémentaires non payées. Les heures supplémentaires doivent être rémunérées selon les dispositions légales ou conventionnelles. Si un salarié estime que ses heures supplémentaires n’ont pas été correctement payées, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement des sommes dues.

La jurisprudence a établi que la preuve des heures supplémentaires incombe en partie à l’employeur. Dans un arrêt du 10 mai 2007 (n° 05-45.932), la Cour de cassation a précisé que le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Il ne s’agit pas pour le salarié de prouver de manière exhaustive chaque heure supplémentaire, mais de fournir des indications cohérentes et détaillées.

Par exemple, un salarié peut présenter des relevés d’heures, des témoignages de collègues ou des courriels montrant qu’il a travaillé au-delà de son horaire contractuel. Ensuite, l’employeur doit démontrer que les heures supplémentaires n’ont pas été réalisées ou qu’elles ont déjà été compensées. Cette répartition de la charge de la preuve vise à équilibrer les positions respectives du salarié et de l’employeur.

En outre, les conventions collectives peuvent prévoir des modalités spécifiques de calcul et de paiement des heures supplémentaires. Il est important pour les salariés de se référer à leur convention collective et de vérifier les dispositions applicables à leur situation. Par ailleurs, le Code du travail prévoit que les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % au-delà, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective.

Il est également possible pour un salarié de réclamer des heures supplémentaires sur plusieurs années, dans la limite de la prescription de trois ans. Par exemple, un salarié qui découvre en 2024 qu’il n’a pas été payé correctement pour des heures supplémentaires effectuées en 2021 peut réclamer ces heures jusqu’en 2024.

Nous devons informer les salariés de leurs droits en matière de rémunération des heures supplémentaires et les accompagner dans leurs démarches pour obtenir le paiement des sommes dues. La lutte pour une rémunération juste et équitable des heures de travail est une priorité syndicale.

==> Question 25 – Un employeur peut-il modifier unilatéralement le contrat de travail d’un salarié ?

Non, un employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail d’un salarié. Toute modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié, surtout lorsqu’elle porte sur un élément essentiel du contrat, comme le salaire, les horaires de travail ou le lieu de travail. La modification unilatérale du contrat de travail constitue une violation des droits du salarié et peut être sanctionnée par les juridictions prud’homales.

La jurisprudence a établi des principes clairs en matière de modification du contrat de travail. Dans un arrêt du 10 juillet 1996 (n° 94-44.044), la Cour de cassation a jugé que la modification du lieu de travail sans l’accord du salarié constituait une modification du contrat de travail nécessitant son accord. En l’espèce, le refus du salarié de changer de lieu de travail ne pouvait être considéré comme une faute justifiant un licenciement.

De même, dans un arrêt du 15 mars 2006 (n

° 04-40.664), la Cour de cassation a précisé que la modification des horaires de travail sans l’accord du salarié constituait une modification du contrat de travail. Le refus du salarié d’accepter cette modification ne peut pas être sanctionné par un licenciement pour faute.

Il est également important de distinguer la modification du contrat de travail des changements des conditions de travail. Les changements des conditions de travail, qui relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, peuvent être imposés sans l’accord du salarié, à condition qu’ils soient justifiés par les besoins de l’entreprise et qu’ils ne portent pas atteinte aux droits fondamentaux du salarié. Par exemple, un changement temporaire d’horaires pour faire face à un surcroît d’activité peut être imposé, mais il ne doit pas devenir permanent sans l’accord du salarié.

En cas de modification du contrat de travail proposée par l’employeur, le salarié dispose d’un délai de réflexion pour accepter ou refuser la modification. Si le salarié refuse la modification, l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit envisager une procédure de licenciement pour motif économique, si la modification est justifiée par des raisons économiques. Dans tous les cas, le licenciement doit respecter les procédures légales et les droits du salarié.

En tant que syndicat, nous devons veiller à ce que les employeurs respectent les droits des salariés en matière de modification du contrat de travail et à les accompagner dans leurs démarches en cas de litige. La défense des droits contractuels des salariés est une priorité syndicale, et nous devons nous assurer que les employeurs respectent les dispositions légales et conventionnelles en la matière.

En tant que syndicat, nous devons veiller à ce que les employeurs respectent les procédures de licenciement économique et à accompagner les salariés dans leur transition professionnelle. La défense des droits des salariés licenciés pour motif économique est une priorité syndicale, et nous devons nous assurer que les employeurs respectent les dispositions légales et conventionnelles en la matière.

==> Question 26 – Un salarié peut-il contester son licenciement devant les prud’hommes ?

Oui, un salarié peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner les litiges entre employeurs et salariés, notamment en matière de licenciement. Si un salarié estime que son licenciement est injustifié, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits et obtenir réparation.

La procédure de contestation d’un licenciement devant le conseil de prud’hommes commence par la saisine de cette juridiction. Le salarié doit déposer une demande auprès du bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du conseil de prud’hommes, en précisant les motifs de sa contestation et les éléments de preuve à l’appui de sa demande. Le BCO tente de concilier les parties et de trouver une solution amiable au litige. En cas d’échec de la conciliation, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement (BJ) du conseil de prud’hommes.

Le conseil de prud’hommes examine les éléments de preuve présentés par les deux parties et se prononce sur la légalité du licenciement. Il peut annuler le licenciement s’il estime que celui-ci est injustifié, discriminatoire ou irrégulier. Dans ce cas, le salarié peut être réintégré dans son poste ou obtenir une indemnité de licenciement. Le montant de l’indemnité est déterminé en fonction du préjudice subi par le salarié et des dispositions légales et conventionnelles applicables.

La jurisprudence a précisé les conditions dans lesquelles un licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Par exemple, dans un arrêt du 24 juin 2009 (n° 08-40.174), la Cour de cassation a jugé que le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle devait être justifié par des éléments objectifs et sérieux. Le conseil de prud’hommes doit vérifier que l’employeur a respecté la procédure de licenciement et que les motifs invoqués sont fondés.

Il est également important de noter que le salarié dispose d’un délai de prescription pour contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Selon l’article L. 1471-1 du Code du travail, ce délai est de 12 mois à compter de la notification du licenciement. Passé ce délai, le salarié ne peut plus saisir le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement.

En tant que syndicat, nous devons informer les salariés de leurs droits en matière de contestation de licenciement et les accompagner dans leurs démarches devant le conseil de prud’hommes. La défense des droits des salariés licenciés est une priorité syndicale, et nous devons nous assurer qu’ils disposent des informations et du soutien nécessaires pour faire valoir leurs droits.

==> Question 27 – Quels sont les droits des salariés en matière de formation professionnelle ?

Les salariés ont des droits spécifiques en matière de formation professionnelle, qui leur permettent de développer leurs compétences et d’évoluer dans leur carrière. Le Code du travail et les conventions collectives encadrent ces droits et prévoient des dispositifs pour favoriser l’accès à la formation professionnelle.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est l’un des principaux dispositifs de formation professionnelle. Il permet aux salariés d’accumuler des heures de formation tout au long de leur carrière, qu’ils peuvent utiliser pour suivre des formations qualifiantes ou certifiantes. Chaque salarié dispose d’un compte personnel de formation alimenté chaque année en fonction de son temps de travail. Les salariés peuvent consulter leur CPF sur le site Mon Compte Formation et choisir les formations qui correspondent à leurs besoins professionnels.

Le Plan de Développement des Compétences (PDC) est un autre dispositif qui permet aux employeurs de proposer des formations à leurs salariés. Le PDC remplace l’ancien plan de formation et vise à répondre aux besoins de compétences de l’entreprise et des salariés. Les formations incluses dans le PDC peuvent être obligatoires ou non obligatoires, et elles peuvent se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Les salariés doivent être informés des actions de formation prévues dans le cadre du PDC et peuvent demander à y participer.

Les salariés ont également droit à des Congés Individuels de Formation (CIF), qui leur permettent de s’absenter de leur poste pour suivre une formation longue durée. Le CIF est financé par des organismes paritaires, tels que les Opérateurs de Compétences (OPCO), et permet aux salariés de maintenir leur rémunération pendant la formation. Les salariés doivent obtenir l’accord de leur employeur pour bénéficier d’un CIF, et la demande doit être justifiée par un projet professionnel cohérent.

Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant la formation professionnelle. Par exemple, elles peuvent stipuler des obligations de formation pour les employeurs, des priorités de formation pour certains salariés ou des modalités de financement des formations. Il est donc essentiel pour les salariés de connaître les dispositions de leur convention collective et de vérifier que l’employeur respecte ces règles.

En tant que syndicat, nous devons veiller à ce que les employeurs respectent les droits des salariés en matière de formation professionnelle et à les accompagner dans leurs démarches de formation. La défense des droits des salariés à la formation professionnelle est une priorité syndicale, et nous devons nous assurer que les employeurs respectent les dispositions légales et conventionnelles en la matière.

==> Question 29 – Quelle est la procédure à respecter pour un employeur pour des sanctions disciplinaires ?

Un employeur ne peut pas imposer des sanctions disciplinaires sans respecter la procédure prévue par le Code du travail. La procédure disciplinaire est strictement encadrée pour garantir les droits des salariés et prévenir les abus. L’employeur doit respecter les étapes de la procédure disciplinaire et informer le salarié de ses droits tout au long du processus.

La procédure disciplinaire commence par la convocation du salarié à un entretien préalable. L’employeur doit informer le salarié par écrit des motifs de la sanction envisagée et des modalités de l’entretien. La convocation doit préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et elle doit être remise au salarié dans un délai raisonnable avant l’entretien. Le salarié a le droit de se faire assister par une personne de son choix lors de l’entretien, notamment par un représentant du personnel.

Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit exposer les faits reprochés au salarié et recueillir ses explications. Cet entretien est une étape essentielle de la procédure disciplinaire, car il permet au salarié de se défendre et de présenter ses arguments. L’employeur doit écouter les explications du salarié et tenir compte de ses observations avant de prendre une décision.

Après l’entretien préalable, l’employeur peut décider d’infliger une sanction disciplinaire. La sanction doit être proportionnée aux faits reprochés et respecter les dispositions légales et conventionnelles. L’employeur doit notifier la sanction au salarié par écrit, en précisant les motifs de la sanction et les voies de recours. La notification de la sanction doit intervenir dans un délai raisonnable après l’entretien préalable, généralement dans un délai de deux mois.

La jurisprudence a précisé les conditions dans lesquelles une sanction disciplinaire peut être contestée par le salarié. Par exemple, dans un arrêt du 26 septembre 2018 (n° 17-16.512), la Cour de cassation a annulé une sanction disciplinaire car l’employeur n’avait pas respecté la procédure disciplinaire et n’avait pas informé le salarié de ses droits lors de l’entretien préalable. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction disciplinaire si la procédure n’a pas été respectée ou si la sanction est disproportionnée par rapport aux faits reprochés.

Il est également important de noter que les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant les sanctions disciplinaires. Par exemple, elles peuvent stipuler des délais plus longs pour la convocation à l’entretien préalable, des obligations d’information supplémentaires pour l’employeur ou des garanties de représentation pour le salarié. Il est donc essentiel pour les salariés de connaître les dispositions de leur convention collective et de vérifier que l’employeur respecte ces règles.

==> Question 30 – Quels sont les droits des salariés en matière de santé et de sécurité au travail ?

Les salariés ont des droits spécifiques en matière de santé et de sécurité au travail, qui visent à garantir leur protection et à prévenir les risques professionnels. Le Code du travail et les conventions collectives encadrent ces droits et prévoient des obligations pour les employeurs en matière de santé et de sécurité au travail.

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés. Cela signifie qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la santé et la sécurité des salariés sur le lieu de travail. L’employeur doit évaluer les risques professionnels, mettre en place des mesures de prévention, informer et former les salariés sur les risques et les mesures de prévention, et assurer la surveillance de l’état de santé des salariés.

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est un outil essentiel pour la prévention des risques professionnels. L’employeur doit élaborer et mettre à jour régulièrement ce document, qui recense les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et les mesures de prévention mises en place. Le DUERP doit être accessible aux salariés et aux représentants du personnel, et il doit faire l’objet d’une consultation régulière avec le Comité Social et Économique (CSE).

Les salariés ont le droit de bénéficier d’une surveillance médicale régulière. L’employeur doit organiser des visites médicales périodiques, notamment à l’embauche et en cours de carrière, pour s’assurer de l’aptitude des salariés à leur poste de travail et prévenir les risques professionnels. Les visites médicales sont assurées par le médecin du travail, qui joue un rôle essentiel dans la prévention des risques et la protection de la santé des salariés.

En cas de danger grave et imminent, les salariés ont le droit d’exercer leur droit de retrait. Le droit de retrait permet aux salariés de se retirer de leur poste de travail s’ils estiment que leur santé ou leur sécurité est en danger. L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui exerce légitimement son droit de retrait. En cas de litige, le conseil de prud’hommes peut être saisi pour vérifier la légitimité de l’exercice du droit de retrait et garantir la protection des droits du salarié.

Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant la santé et la sécurité au travail. Par exemple, elles peuvent stipuler des obligations supplémentaires pour l’employeur en matière de prévention des risques, des mesures de protection spécifiques pour certains salariés ou des modalités de suivi médical renforcé. Il est donc essentiel pour les salariés de connaître les dispositions de leur convention collective et de vérifier que l’employeur respecte ces règles.

Nous devons veiller à ce que les employeurs respectent les droits des salariés en matière de santé et de sécurité au travail et à les accompagner dans leurs démarches de prévention des risques. La défense des droits des salariés à un environnement de travail sain et sécurisé est une priorité syndicale, et nous devons nous assurer que les employeurs respectent les dispositions légales et conventionnelles en la matière.

==> Question 31 – Quels sont les droits des salariés en matière de congés parentaux ?

Les salariés ont des droits spécifiques en matière de congés parentaux, qui leur permettent de concilier vie professionnelle et vie familiale. Le Code du travail et les conventions collectives encadrent ces droits et prévoient des dispositifs pour favoriser l’exercice des responsabilités parentales.

Le congé de maternité est l’un des principaux congés parentaux. Il permet aux salariées de s’absenter de leur poste

 pendant une période déterminée avant et après la naissance de leur enfant. La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d’enfants à charge et des naissances multiples. Pendant le congé de maternité, les salariées bénéficient d’une protection contre le licenciement et d’une indemnisation par la sécurité sociale.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant permet aux salariés de s’absenter de leur poste pendant une période déterminée pour accueillir leur enfant. La durée du congé de paternité est de 25 jours calendaires pour une naissance simple et de 32 jours pour une naissance multiple. Le congé de paternité peut être pris en une seule fois ou en plusieurs périodes, dans un délai de quatre mois suivant la naissance de l’enfant. Pendant le congé de paternité, les salariés bénéficient d’une protection contre le licenciement et d’une indemnisation par la sécurité sociale.

Le congé parental d’éducation permet aux salariés de s’absenter de leur poste pour élever leur enfant. Le congé parental peut être pris à temps plein ou à temps partiel, et sa durée est d’un an, renouvelable deux fois, jusqu’aux trois ans de l’enfant. Pendant le congé parental, les salariés bénéficient d’une protection contre le licenciement, mais ils ne perçoivent pas de rémunération de leur employeur. Cependant, ils peuvent bénéficier d’allocations familiales versées par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).

Le congé de présence parentale permet aux salariés de s’absenter de leur poste pour s’occuper de leur enfant gravement malade, accidenté ou handicapé. La durée du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés sur une période de trois ans. Pendant le congé de présence parentale, les salariés bénéficient d’une protection contre le licenciement et peuvent percevoir une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF.

Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant les congés parentaux. Par exemple, elles peuvent stipuler des durées de congés plus longues, des modalités de prise de congés plus flexibles ou des garanties de maintien de salaire pendant le congé. Il est donc essentiel pour les salariés de connaître les dispositions de leur convention collective et de vérifier que l’employeur respecte ces règles.

En tant que syndicat, nous devons veiller à ce que les employeurs respectent les droits des salariés en matière de congés parentaux et à les accompagner dans leurs démarches pour concilier vie professionnelle et vie familiale. La défense des droits des salariés à des congés parentaux adaptés à leurs besoins est une priorité syndicale, et nous devons nous assurer que les employeurs respectent les dispositions légales et conventionnelles en la matière.

==> Question 32 – Le licenciement économique est-il encadré par la loi ?

Oui, le licenciement économique est strictement encadré par la loi et la jurisprudence. Le Code du travail définit le licenciement économique comme un licenciement motivé par des raisons économiques, notamment des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d’activité de l’entreprise.

L’article L1233-3 du Code du travail précise les motifs économiques pouvant justifier un licenciement. Cependant, ces motifs doivent être réels et sérieux, et l’employeur doit pouvoir les justifier de manière précise. La Cour de cassation, dans un arrêt du 8 juillet 2015 (n° 13-24.410), a rappelé que le licenciement économique doit être fondé sur des éléments objectifs, comme la baisse significative du chiffre d’affaires ou la perte d’un marché important.

Le licenciement économique est soumis à une procédure spécifique. L’employeur doit d’abord consulter les représentants du personnel, notamment le Comité Social et Économique (CSE), sur le projet de licenciement et ses modalités. Cette consultation est cruciale, car elle permet de discuter des mesures alternatives au licenciement, telles que la formation, la mobilité interne ou les dispositifs de reclassement.

Ensuite, l’employeur doit notifier individuellement à chaque salarié concerné le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification doit préciser le motif économique du licenciement, les efforts de reclassement entrepris par l’employeur et les droits du salarié en matière de préavis et d’indemnités.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie de certains droits, notamment l’indemnité de licenciement, le préavis et le droit au reclassement. L’indemnité de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et des dispositions prévues par la convention collective applicable. Le préavis varie également en fonction de l’ancienneté et de la convention collective.

En cas de litige, le salarié peut contester le licenciement économique devant le conseil de prud’hommes. La jurisprudence a clarifié de nombreux aspects du licenciement économique, notamment la notion de cause réelle et sérieuse, l’obligation de reclassement et les modalités de consultation des représentants du personnel. Par exemple, la Cour de cassation, dans un arrêt du 23 juin 2010 (n° 08-45.632), a annulé un licenciement économique en raison de l’absence de tentative sérieuse de reclassement de la part de l’employeur.

Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant le licenciement économique, telles que des obligations de reclassement renforcées, des indemnités supplémentaires ou des procédures de consultation plus strictes. Il est donc essentiel pour les salariés de connaître les dispositions de leur convention collective et de vérifier que l’employeur respecte ces règles.

Pour conclure, le licenciement économique est encadré par des dispositions légales et jurisprudentielles strictes. L’employeur doit justifier de motifs économiques réels et sérieux, respecter une procédure spécifique et tenter de reclasser les salariés concernés. Les instances syndicales jouent un rôle crucial pour garantir que ces droits sont respectés et pour défendre les salariés en cas de litige avec l’employeur.

==> Question 33 – Quels sont les droits des salariés en cas de licenciement économique ?

Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient de droits spécifiques pour les protéger et les accompagner dans leur transition professionnelle. Le Code du travail et la jurisprudence encadrent strictement les licenciements économiques et prévoient des mesures de protection pour les salariés concernés.

En cas de licenciement économique, l’employeur doit respecter une procédure précise. Il doit notamment justifier le licenciement par des raisons économiques réelles et sérieuses, telles que des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d’activité. La jurisprudence a précisé que l’employeur doit démontrer l’existence de ces motifs économiques et leur impact sur l’emploi des salariés concernés.

Les salariés licenciés pour motif économique ont droit à un préavis, dont la durée dépend de leur ancienneté dans l’entreprise. Pendant la période de préavis, les salariés peuvent bénéficier d’heures de recherche d’emploi rémunérées. En outre, les salariés licenciés pour motif économique ont droit à une indemnité de licenciement, dont le montant est déterminé en fonction de leur ancienneté et des dispositions de la convention collective applicable.

La loi prévoit également des mesures de reclassement pour les salariés licenciés pour motif économique. L’employeur doit rechercher des solutions de reclassement interne pour les salariés concernés, en leur proposant des postes disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe. En cas d’impossibilité de reclassement interne, l’employeur peut recourir à des mesures de reclassement externe, telles que l’aide à la recherche d’emploi ou la formation professionnelle.

Les salariés licenciés pour motif économique peuvent également bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui vise à faciliter leur retour à l’emploi. Le CSP leur permet de bénéficier d’un accompagnement renforcé, d’allocations chômage majorées et de formations professionnelles. Les salariés doivent accepter le CSP dans un délai de 21 jours à compter de la proposition de l’employeur pour en bénéficier.

En cas de licenciement collectif pour motif économique, l’employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui vise à limiter le nombre de licenciements et à favoriser le reclassement des salariés concernés. Le PSE doit être élaboré en concertation avec les représentants du personnel et validé par l’administration du travail. Il peut inclure des mesures de reclassement interne et externe, des aides à la formation, des dispositifs de mobilité professionnelle et géographique, ainsi que des aides à la création d’entreprise.