==> Question 1 – Mon manager m’impose des congés pour une période de 2 semaines, nous sommes le 1^er décembre, ces congés sont à prendre du 24 décembre au 4 janvier, puis-je refuser ? Quelles sont les règles à connaitre ?

La question de l’imposition des congés est un vaste sujet qui fera l’objet d’un dossier plus complet.

Il est autorisé à l’employeur d’imposer des congés. A la CFDT, nous sommes contre le fait que l’employeur impose des congés non acquis (RE dès le mois de juin) ou l’imposition de 4 semaines de congés par an. Cela fait parti de nos revendications… mais, pour l’heure, penchons-nous, sur la question avec précision.

Le manager doit respecter un délai de deux mois. En effet, Le manager peut librement fixer et modifier les dates de congés des collaborateurs à la condition de respecter un délai de prévenance de 2 mois, en fonction des nécessités et de l’activité et en tenant compte, autant que possible, des demandes individuelles.

Bon à savoir : Préavis et prise de congés

Le salarié peut être en congés payés pendant son préavis (licenciement, démission ou départ en retraite) Cependant, la période de congés payés et la période de préavis (pour licenciement ou démission) doivent rester distinctes.

Si le salarié a demandé des congés à l’employeur avant la date de notification de la rupture et que ces congés sont pris après la date de rupture, alors le préavis est reporté d’autant de jours.

Si la date de rupture intervient pendant les congés, alors le préavis est reporté d’autant de jours (exemple, si pendant vos congés vous envoyez votre lettre de démission avec une date effective au 31 juillet et que vous revenez le 7 août, alors le préavis commence le 7 août). Il en va de même lorsque la rupture est notifiée juste avant le départ du salarié en congé.

Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés (par l’employeur ou le salarié) après la notification de la rupture ne suspendent pas le préavis. Par conséquent, le préavis n’est pas prolongé d’une durée équivalente à celle des congés.

Toutefois attention ! Les congés payés et le préavis ne se mélangent pas. Cela signifie que votre employeur ne peut vous contraindre à poser des congés pendant votre préavis. (Cass. soc., 22 oct. 1997, n° 95-43.884 : JurisData n° 1997-004291), (Cass. soc., 24 nov. 1988 : RJS 1989, n° 155).

L’inverse est vrai également pour le salarié. Le salarié ne peut pas non plus exiger de prendre des congés pendant la période de préavis.

Si par extraordinaire, des congés étaient imposés par l’employeur au salarié pendant le préavis et que celui-ci les prend, donc, pendant le préavis, alors l’employeur doit verser au lieu et place du préavis non exécuté une indemnité compensatrice (Cass. soc., 24 nov. 1988 : RJS 1989, n° 155. – CA Paris, 15 janv. 1993 : D. 1993, inf. rap. p. 114).

A noter  : si c’est le salarié qui demande à prendre ses congés pendant son préavis et que l’employeur accepte, cet employeur n’a pas d’obligation financière au titre du préavis. Il est seulement redevable de l’indemnité de congés payés.

Votre employeur ne peut vous imposer de poser des congés pendant votre préavis. Vous êtes en droit de refuser sans être en faute. Sinon, rappelez-lui que des indemnités doivent vous être versées.

Nota bene : Exempt de préavis :

• La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture.
• ….

==> Question 2 – Puis-je refuser de participer à une formation qui ne m’intéresse pas ?

Dans le cadre du plan de développement des compétences on vous propose une formation qui ne correspond pas à vos objectifs professionnels validés par l’entretien professionnel ? Vous vous demandez si vous pouvez refuser cette formation ? 

Nous alertons ici sur le risque de vous voir sanctionné en cas de refus de suivre une formation obligatoire (la sanction pouvant aller jusqu’au licenciement).

Tout employeur est dans l’obligation de veiller à la formation de ses salariés, notamment, afin de maintenir leur employabilité (Code du travail, article L. 6321-1). Cette obligation porte à la fois sur l’obligation d’adaptation à l’emploi actuel, aux évolutions de l’emploi, des technologies et des organisations, mais aussi, cette obligation concerne les formations pratiques en matière de santé et sécurité au travail.

Il convient toutefois de distinguer les actions de formation obligatoires ou nécessaires inscrites dans le plan de développement des compétences (anciennement nommé « plan de formation ») et celles « non obligatoires » dont le consentement du salarié est nécessaire (exemple des formations hors temps de travail, Code du travail, article L6321-7, réalisation d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis de l’expérience).

L’employeur étant tenu d’une obligation d’adaptation et de formation, le salarié ne peut pas refuser de suivre une formation obligatoire. La décision d’envoyer un salarié en formation fait partie des prérogatives de l’employeur et relève de son pouvoir de direction. 

De plus, les heures de formation obligatoire du salarié s’effectuent pendant son temps de travail et sont rémunérées.

Le salarié ne peut pas, sous peine de sanction, refuser de suivre une formation (pendant le temps de travail) décidée par l’employeur, sauf si ce refus repose sur un motif valable.

Le refus du salarié peut notamment être justifié : 

• Si l’envoi en formation repose sur un motif discriminatoire,
• Si la formation est sans lien avec sa qualification ou son contrat de travail (exemple, on vous propose une formation pour devenir garde forestier alors que vous êtes développeur).

Un salarié qui refuse, sans motif légitime de suivre une formation décidée par l’employeur peut être licencié avec une cause réelle et sérieuse. Attention donc ! ne concluez pas trop rapidement que vous avez le droit de refuser une formation.Vous pensez être dans un cas de refus légitime ? Ayez le réflexe de contacter vos représentants CFDT.

==> Question 3 – Puis-je refuser une mission ?

Non, légalement, un salarié n’a pas le droit à 3 refus de mission. Le préambule en choquera beaucoup car cette idée reçue est très répandue depuis des années.

Le salarié est lié par une relation de travail avec l’employeur. Ce lien de subordination implique que le salarié doit se conformer aux demandes de travail de son employeur. Un refus de mission est une insubordination pouvant justifier, dès le premier refus, un licenciement. Si l’activité rentre dans les compétences et les attributions du salarié, vous n’avez pas latitude ni un certain nombre de « jokers » vous permettant de refuser le travail qui vous est demandé (Article 8 de la convention Bureaux d’études).

Pour autant, dans des circonstances bien encadrées par la loi, les salariés peuvent et doivent dire non. Le refus peut être justifié pour l’une des raisons ci-après :

• la demande de l’employeur est illégale,
• la mission vous met en danger,
• la mission ne correspond absolument pas à vos compétences,
• la mission occasionne une perte de salaire car vos frais ne seraient pas totalement remboursés,
• ….

Il convient alors d’expliquer factuellement vos raisons.  Ne présumez pas qu’un refus de travailler est légal car la raison vous parait légitime et que vous êtes de bonne foi. Nous vous conseillons de vous rapprocher de vos représentants CFDT pour vous accompagner.

==> Question 4 – Quelle est la différence entre un déplacement et une mobilité ?

La nature de votre activité de consultant implique une certaine souplesse dans les lieux où s’exerceront vos missions. La convention syntec prévoit que les salariés puissent se déplacer pour leur mission. Mais pas à n’importe quel prix – à savoir que cela ne doit pas être pour le salarié une baisse de revenu les frais doivent être pris en charge, indemnité Borloo si la mission est très éloignée…).

L’article Article 11.1 de la convention collective Syntec (nouvelle version) ne laisse plus place à aucune ambiguïté : « Préalablement au départ en déplacement, l’employeur doit informer le salarié des conditions de réalisation de sa prestation de travail en établissant un ordre de mission. ».

Demandez à clarifier les conditions de remboursement (frais kilométrique, frais d’hébergement…). Ces éléments doivent figurer dans votre ordre de mission. En effet, voici ce qu’indique clairement la convention collective : « Les déplacements hors du lieu de travail habituel (chez un client, sur un site de l’entreprise…) nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge financière supplémentaire ou d’une réduction de la rémunération. Les frais de déplacement sont remboursés de manière à couvrir les frais de transport, d’hébergement et de restauration. Sous réserve de l’application du premier paragraphe du présent article, les frais de déplacement peuvent faire l’objet d’un forfait défini préalablement au départ, par accord d’entreprise, décision unilatérale de l’employeur, usage, ou accord individuel entre l’employeur et le salarié. » Exigez votre ordre de mission et contactez vos correspondants CFDT en cas de difficulté. 

Une mobilité inclut la modification de votre agence de rattachement et est « définitif ». Un déplacement est limité dans le temps. Si légalement on ne peut pas étendre la zone contractuellement étable pour une mobilité, il en est tout autre pour les déplacements.

Vous déménagez suite à votre mobilité ?

Dans le cadre d’une mobilité géographique, à l’initiative de l’entreprise comme du salarié, Inetum accompagne financièrement le salarié si le nouveau lieu est éloigné de plus de 70 km (hors région parisienne) du lieu initial. Certains frais sont pris en charge dans les conditions suivantes :

• Frais de déménagement : remboursement sur facture des frais de déménagement sous condition de présentation préalable de deux devis, le moins coûteux étant retenu. Dans le cas d’une mutation à l’initiative du salarié, le montant de ces frais est plafonné à 3.000 euros HT ;
• Frais de déplacement de la famille : remboursement des frais de déplacement de la famille (conjoint, personne à charge) après accord sur le mode de transport. Prise en charge d’un aller – retour ;

Frais d’aménagement : remboursement de certains frais d’aménagement (frais de remise en état du logement, frais d’agence pour la location) dans la nouvelle résidence possible sur justificatifs et dans la limite de certains plafonds (1.200 euros, majoration de 100 euros par enfant dans la limite de 1.500 euros en cas de déménagement rapide pour un couple). Le montant de ces frais est soumis à l’accord de l’employeur avant engagement.

Nous vous conseillons de vous rapprocher de vos représentants CFDT pour vous accompagner pour y voir plus clair. Chaque cas est particulier.

==> Question 5 – J’entends souvent que j’ai le droit de refuser trois missions avant que mon manager puisse considérer une sanction, est-ce vrai ?

Le salarié est lié par une relation de travail avec l’employeur. Ce lien de subordination implique que le salarié doit se conformer aux demandes de travail de son employeur. Un refus de mission est une insubordination pouvant justifier, dès le premier refus, un licenciement.

Bien entendu, il faut, pour justifier une faute grave que la maintien du salarié soit rendu impossible. Mais nous vous informons que nous avons accompagner plusieurs salariés dans ce cas.

La procédure loyale voudrait que le salarié soit convoqué pour lui expliquer – voire se voir sanctionné au maximum par un avertissement. La réalité est tout autre, il suffit pour une mission que vous refusiez et l’échelle des sanctions passe de RIEN à licenciement. Comme expliqué plus haut, cela peut aller (abusivement) à une sanction pour faute grave.

Soyez vigilants

==> Question 6 – Je reçois souvent des formations de sensibilisation à faire. Elles ne m’intéressent pas, dois-je les faire ?

Pour être obligatoire, un salarié est convoqué à se rendre à une formation. On peut donc logiquement en conclure, qu’en l’absence de convocation, les formations de sensibilisation e-learning sont optionnelles. Attention !! en période d’intercontrat, on pourra vous voir reproché de ne pas avoir honoré votre contrat de travail loyalement. Ces formations sont des demandes de votre employeur à réaliser un travail. Le fondement à refuser est au cas par cas et risque de vous porter préjudice. Notre conseil : Ne prenez aucun risque, soyez à jour de vos formations e-learning.

==> Question 7 – L’employeur doit-il avoir accès aux fichiers sur mon ordinateur professionnel ?

La Cour de cassation admet que le salarié puisse faire respecter son droit au respect de la vie privée au travail (Cass., soc., arrêt Nikon du 2 octobre 2001, n° 99-42.942). Le secret des correspondances du salarié est donc protégé à une condition : que les éléments soient clairement identifiables comme étant personnels au salarié.

Il  existe  une présomption du caractère professionnel des éléments sur l’ordinateur professionnel du salarié. La présomption permet à l’employeur d’accéder librement à tous les fichiers de l’ordinateur, sauf à ceux qui sont expressément identifiés comme personnels.

Préférez nommer vos documents « Fichier privé».

Lorsque vous êtes malade ou absent, l’employeur peut vous demander les codes de votre ordinateur professionnel, voire de votre mail professionnel : il vous faut les transmettre, autrement vous  commettez une faute (Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 17-28.448).

La CFDT préconise très très fortement de communiquer ces informations à son employeur par SMS ou mail personnel afin de pouvoir en conserver la trace.

une question se pose aussi suite à cela :

==> QUID DE L’UTILISATION DE LA PREUVE OBTENUE PAR DES DOCUMENTS PERSONNELS ?

En principe, ce qui relève de la vie personnelle ne peut servir de preuve sans violer le droit au respect de la vie privée et être par conséquent déloyale et irrecevable.

Néanmoins, la Cour de cassation (Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-12.085) a admis qu’une preuve violant le droit à la vie privée d’un salarié peut être recevable si elle est :

• Nécessaire à l’exercice du droit de la preuve ;
• Proportionnée au but poursuivi.

Plus encore, les juges (Cass. soc., 10 novembre 2021, n°20-12.263 ; Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-17.802) ont admis que l’illicéité d’une preuve n’entraîne pas automatiquement son rejet des débats. Autrement dit, les juges auront à apprécier l’ampleur de l’atteinte au droit à la vie privée du salarié et l’exercice du droit à la preuve. En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’un risque ou évènement particulier, l’employeur peut saisir la justice pour obtenir l’autorisation d’effectuer un constat sur l’ordinateur du salarié.

==> Question 8 – Est-ce que mon employeur peut utiliser des éléments disponibles sur les réseaux sociaux contre moi ?

Un employeur peut utiliser des messages et des photographies issus d’un compte privé d’un réseau social d’un salarié comme moyen de preuve pour justifier son licenciement, c’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans son arrêt du 4 octobre 2023 (Cour de cassation, civ, Chambre sociale, 4 octobre 2023, n° 21-25.452 ).

==> Question 9 – Pourquoi le CSE gère t-il 2 budgets ?

Le législateur a mis en place 2 budgets pour bien différencier le budget ASC qui sert à gérer les activités sociales pour les salariés (Noël, vacances, ….) et le budget AEP qui sert à gérer le fonctionnement du CSE. Par Jean-Marc Freulard Trésorier du CSE

==> Question 10 – J’ai été malade pendant 6 mois. Est-ce que j’ai acquis des congés pendant cette période ?

« Les récents arrêts de la Cour de cassation autorisent l’acquisition de congés payés pendant les périodes d’arrêts maladie.

Par ces décisions, le droit français s’est conformé aux réglementations européennes. C’est la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 qui impose un minimum incompressible de quatre semaines de congés payés par an.

En droit français, certaines absences peuvent entraîner la diminution du nombre de jours de congés payés dûs par l’ employeur . Le code du travail prévoit que le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur . Plusieurs absences sont assimilées à du temps de travail effectif. Listées à l’article L. 3141-5 du code du travail, elles comprennent notamment les congés maladie en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle.

En revanche, un arrêt de travail pour origine non professionnelle ne permettait pas au salarié d’acquérir des congés payés. Récemment, par deux arrêts en date du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a décidé de se conformer au droit européen en écartant l’application des articles du code du travail contraires et en jugeant que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés pour la totalité de ses périodes d’absence.

La haute juridiction dépasse même les exigences du droit européen car elle considère que le salarié peut non seulement prétendre à l’intégralité de ses droits aux congés payés mais aussi aux congés payés éventuellement prévus par une convention collective. En ce qui concerne la durée de ce droit à l’acquisition, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en jugeant que le salarié bénéficie de ses droits à congés payés durant toute la durée de son arrêt (alors que le droit français limite cette période à une année). »  Source Lexis 360 Intelligence

==> Question 11 – Pourquoi passer par les élus Inetum pour l’accession au logement social ?

Parce qu’à l’issue de nos commissions mensuelles un nombre de points supplémentaires est accordé aux demandeurs du logement social, dit « 1% ». Ce score permet une meilleure position dans la liste des postulants à un logement. Par Saïd Habouchi membre de la commission Logement

Les autres questions réponses ont été rédigées et documentées par :

Par ordre d’affichage des photos : Eric Castelain, Flavien CID, Christophe Simon, Zahira Maouche, Ibrahima Badiane